¿Porqué es necesario promover el talento humano?

La alta rotación del personal no es un buen indicador para una empresa. Antes de realizar procesos de contratación y atracción de talentos, los cuales implican un gran desgaste y el uso de recursos logísticos y financieros, la empresa debe centrarse en mantener a su equipo motivado, satisfecho, entusiasta y comprometido, si es que desea formar líderes y contar con la materia prima de talento humano necesaria para emprender cualquier proyecto.

Una de las maneras más eficaces para retener y motivar el talento es estableciendo un plan de carrera que el empleado pueda promoverse para ascender por los diferentes niveles de la organización, hasta llegar a posiciones estratégicas en las que verá reconocido su esfuerzo y el
tiempo que le ha dedicado a la empresa.

La promoción y el desarrollo del talento humano ofrece múltiples beneficios a la empresa. Hoy compartiremos cuatro de ellos, que se convierten en las razones más importantes para promover y desarrollar su talento humano.

Razones para promover y desarrollar su talento humano

1) Rendimiento y productividad:

Los empleados que están contentos con su trabajo, posición e influencia en la organización, son personas positivas y comprometidas con sus tareas, metas, proyectos, compañeros y superiores.

Esto se refleja en su rendimiento y en el cumplimiento de sus objetivos fundamentales e individuales, fundamentales a la hora de alcanzar las metas globales y estratégicas de la empresa. Por supuesto, para que un empleado se sienta contento con su trabajo, es importante que tenga la posibilidad de
alcanzar posiciones de mayor liderazgo dentro de la empresa.

2) Aumento de las tasas de retención:

Una persona a la que no se le valora su esfuerzo y dedicación, sobre todo si se trata de millennials, es un colaborador propenso a buscar y evaluar nuevas propuestas de trabajo disponibles en el mercado.
Bien sea por falta de reconocimiento, por salarios poco competitivos, o por una mejor posición en otra compañía, la empresa debe diagnosticar esta situación a
tiempo y neutralizar las causas de inconformidad y posible salida de los trabajadores.

3) Mayor compromiso:

La promoción y el desarrollo de talento humano, como política de retención de talentos en una empresa, es clave para aumentar la satisfacción de los empleados. Las promociones y los programas de formación envían un mensaje positivo y demuestran la confianza que la empresa tiene en su equipo de
trabajo.

Los empleados promovidos y entrenados son capaces de desarrollar todo su potencial, su capacidad de liderazgo y sus conocimientos al servicio de la organización, sus compañeros y sus directores.

4) Disminución de la rotación:

Como ya lo advertimos, los altos niveles de rotación de empleados, son un indicador preocupante para el correcto funcionamiento de la empresa. Los programas de desarrollo y promoción organizacionales, son un excelente incentivo para prevenir la fuga de talentos.

Reducir la rotación evita los enormes gastos en los que incurre el área de Recursos Humanos, en tiempo y dinero, para encontrar el perfil adecuado para ocupar vacantes dentro de la organización, sobre todo cuando se trata de posiciones especializadas de liderazgo, que requieren experiencia, competencias, aptitudes y conocimientos.

Por todas estas razones, es recomendable poner en práctica un programa de promoción y desarrollo al interior de la empresa que valore el esfuerzo, reconozca los méritos y tenga en cuenta el potencial de los empleados de la empresa, que cuentan con valores añadidos: son nuestros amigos, conocen nuestro negocio y han demostrado lealtad y compromiso.

Cuando se produce un despido, o perdemos un colaborador por cualquier causa, especialmente en las posiciones estratégicas clave, lo mejor es iniciar la búsqueda del reemplazo dentro de la misma organización, y no fuera de ella. Esto hará que la inversión en formación, y programas de promoción por
méritos, resulte redituable para los empleados y para la empresa.

Conclusión:

Aunque es normal que las personas estén atentas a valorar ofertas de trabajos en otras empresas, en especial cuando estas provienen de organizaciones a nivel internacional, mantenerlas satisfechas, comprometidas y valoradas resulta determinante para ellas a la hora de tomar la decisión final.

Las posibilidades de adquirir conocimientos nuevos, desarrollar capacidades y ascender con base en el esfuerzo, son factores que permiten mantener empleados productivos, felices y enfocados en el logro de las metas de la empresa. Así es que, si su empresa aún no cuenta con un programa de promoción y desarrollo para sus empleados, alerte de inmediato a su departamento de Recursos Humanos para que diseñe e implemente uno eficaz en el menor tiempo posible.

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¿Qué dicen las cifras?

De acuerdo con estadísticas publicadas por LinkedIn en su estudio “LinkedIn Talent Tendencias 2016”, el 87% de los empleados encuestados estaría dispuesto a considerar nuevas ofertas de empleo.

Por otra parte, State Street Global Advisors, indica que el 60% de millennials, que para el 2020 representará el 50% de la población de trabajadores activos a escala mundial cambiará de trabajo hasta 4 veces en un periodo de cinco años.

¿Por qué sucede esto? Cuando los empleados sienten que su empresa no se preocupa por su bienestar y por el desarrollo de su carrera, pierden compromiso con su marca y con su trabajo, sus objetivos dejan de tener una motivación enfocada hacia el éxito y dejan de contribuir al crecimiento de su empresa.

Esto implica una pérdida significativa de talento humano que afecta a los equipos de trabajo. Asimismo, la planificación, productividad, eficiencia y, finalmente, la competitividad.

4 Formas de retener a los mejores empleados.

Ante esta situación, las empresas deben encontrar nuevas formas de generar compromiso de sus empleados y lograr la retención de sus mejores talentos. ¿Cómo lograrlo? hoy traemos 4 consejos para hacerlo. Si su empresa o su organización enfrenta este problema, considere las siguientes opciones:

1) Flexibilidad y equilibrio: las empresas deben desarrollar estrategias saludables que beneficien a todas las generaciones presentes en sus equipos de trabajo.

En términos de flexibilidad, por ejemplo, los estudios sobre millennials indican que prefieren el trabajo a distancia y los horarios de trabajo que se adecuen a sus necesidades y a su vida social, en tanto que las personas de la Generación X (nacidos entre 1961 y 1980) concede gran importancia al equilibrio entre la vida personal y profesional.

Ofrecer horarios flexibles de trabajo, horas de trabajo desde casa, siempre que sea posible, y permita a las personas equilibrar sus vidas personales con asuntos de trabajo, es una forma efectiva de motivar a sus empleados y aumentar su compromiso con la organización y sus objetivos.

2) Cultura y Comunicación: las empresas que cuentan con una cultura de trabajo flexible, abierta y de colaboración definida, logran captar el compromiso de sus empleados. La cultura se compone de valores y prácticas organizacionales que alimentan las formas y estilos de liderazgo, creando directores que día a día construyen el ADN de la empresa y de sus empleados.

Las empresas deben definir su cultura organizacional y asegurarse de comunicarla en forma adecuada, de tal forma que todos los empleados la conozcan, la sientan como suya, y la exhiban con orgullo.

Por lo tanto, resulta esencial establecer canales de comunicación que permitan un diálogo fluido entre empleados, directores y la Alta Dirección de la empresa. Esto ayudará a generar transparencia en la organización y aumentar la retención del talento humano.

3) Cargos y funciones definidas: lograr que los empleados se involucren con la empresa y demuestren compromiso real y definitivo, necesitan saber cómo su trabajo contribuye al éxito de las estrategias de negocios.

Para ello, es esencial que la empresa tenga la capacidad de comunicar con prontitud y con claridad las funciones, las tareas y los objetivos individuales de cada puesto de trabajo.
Esto permite establecer una hoja de ruta para cumplir con las obligaciones y permitirá al empleado saber con claridad cuál es su contribución al funcionamiento general de la organización.

Esto es especialmente importante para la generación millennial, ya que a menudo buscan trabajos pensando en la forma en que la empresa contribuirá al crecimiento de su carrera, antes que en la retribución económica.

4) Oportunidades de crecimiento: un factor clave para que las personas que deciden dejar su trabajo, es la percepción de la falta de oportunidades para desarrollar su carrera, moverse dentro de la organización y adquirir nuevos conocimientos.

Es importante que la empresa suministre información clara y fidedigna sobre las posibilidades de crecer profesionalmente en el momento de la contratación, y establezca los criterios para acceder a esas oportunidades, que pueden ser el logro de metas establecidas, los esfuerzos en formación y capacitación, las habilidades demostradas en pruebas de selección, entre otras.

Conclusión

Con toda esta información, es hora de tomar las medidas adecuadas para involucrar a los colaboradores con sus empresas. Permitir flexibilidad laboral, establecer una cultura organizacional fuerte y saber comunicarla, definir las funciones y los objetivos individuales y crear oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, son acciones que permitirán a los empresarios ecuatorianos retener a sus mejores talentos, optimizando así la productividad y logrando el compromiso deseado dentro de la empresa.

Si un empresario, no toma las medidas adecuadas, en el momento oportuno, es probable que termine preguntándose ¿a dónde se fueron mis mejores colaboradores?

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