¿Se trata de un tipo de venta?… Es probable que Sí. Administrar los puntos de venta puede ser considerado un tipo de venta, pues la buena gestión marcará la diferencia entre vender sus productos, o verlos por siempre en las vitrinas. Se trata de una metodología específica de ventas que tiene sus propias reglas y que merece que desarrollemos estrategias únicas.

Los pilares de la gestión en el punto de venta

Obviamente existen productos diferentes, que se venden en diferentes puntos de venta, por lo que será necesaria una gestión diferente para cada tipo de producto y establecimiento, sea una tienda, un supermercado o un hipermercado.

Para los productos vendidos en supermercados, es necesario tener en mente algunos pilares relevantes y fundamentales en la gestión del punto de venta. Detengámonos un poco en los más relevantes:

Presencia:

Tengamos en cuenta que el 70% de las decisiones de compra se toman en el punto de venta y que el 55% de estas decisiones son impulsivas. Si sumamos a eso, que sólo el 48% de los consumidores son fieles a una determinada marca, tenemos que concluir que, si nuestro producto no está presente, no se venderá.

Visibilidad:

Incluso si nuestro producto está presente, si no hay visibilidad, no habrá venta. Según varias investigaciones, en tiendas y supermercados, la venta de un producto está directamente ligada a la forma en que el producto se expone en el punto. Las ventas aumentan en un 50% cuando la exposición lineal en el estante se dobla y en un 80% cuando se triplica.

Stock:

No puede avanzar en la visualización lineal de los productos, si no hay suficientes existencias del producto.  Si tiene tres líneas de su producto en el estante, tras cada línea debe haber suficiente inventario para que su producto no desaparezca a lo largo del día, en la medida en que se produzcan las ventas.

Estos tres pilares son sólo el inicio de la gestión de mercadeo en puntos de venta. Será necesario recopilar información dentro del punto, pues cada uno tiene consumidores diferentes. Se requerirán acciones diferentes para puntos diferentes. La información sobre el perfil de los consumidores de cada punto de venta alimentará los datos para crear acciones de Trade Marketing, que potenciarán las ventas de los productos.

¿Y los productos que no se venden en supermercados e hipermercados?

Como lo anotamos al inicio de esta nota, hay muchos otros tipos de puntos de venta: concesionarios de vehículos, tiendas de departamentos, tiendas de ropa, tiendas de material de construcción, tiendas de muebles, etc.

Todos estos puntos de ventas requieren una gestión eficiente para que sus productos sean vendidos. La metodología aplicada a estos tipos de puntos de venta debe ser diferente de la metodología aplicada a supermercados e hipermercados y para tener éxito es necesario conocer todo el proceso de venta que se desarrolla dentro del establecimiento hasta llegar a la toma de decisión de compra.

En estos establecimientos, Los pilares que sostienen la gestión son: presencia y exposición, posicionamiento y visibilidad.

Presencia y exposición:

Como en cualquier otro tipo de punto de venta, por supuesto se requiere la presencia del producto para conseguir la venta. La forma en que su producto se expone dentro del punto de resultará fundamental para el éxito de la gestión.

Los productos expuestos al principio de los muebles, o lugar de exposición, reciben una atención mayor por parte de los consumidores. Si usted tiene más de un producto, de una misma línea, siendo vendido en un mismo punto de venta, lo ideal es que estén uno seguido del otro y nunca intercalado con los de los competidores.

Posicionamiento:

Este es quizás el elemento más importante a considerar en la gestión de estos puntos de venta. Normalmente el consumidor busca la ayuda del vendedor, dentro del punto de venta, y la decisión por la compra estará directamente ligada a la información y la asesoría que este profesional pueda suministrar.

Por lo tanto, el posicionamiento, debe ser hecho, ante todo, en la cabeza del profesional de ventas que atiende a este consumidor. Normalmente, este profesional, consigue mantener en su mente, 40 o 50 marcas de productos y sus especificaciones.

Visibilidad:

En muchos casos, los consumidores quieren una mejor visibilidad del producto en su aplicación o colocación final. Esto sucede mucho en el caso de materiales de construcción o muebles.

Invertir en sistemas virtuales, en los que el consumidor pueda ver el azulejo, por ejemplo, aplicado en su pared, facilita mucho la toma de decisión de compra. En el caso de los automóviles, el “Test Drive” es un buen ejemplo de visibilidad. El consumidor experimenta y toma la decisión.

¿Y qué debemos hacer para posicionar nuestros productos en su mente?

1) Transmitir al consumidor la seguridad y la calidad de nuestro producto, a través de charlas informativas y conferencias técnicas, impartidas dentro del propio punto de venta. Visitas a la fábrica y muestras gratuitas, también son fundamentales para lograr el objetivo

2) Proporcionar material de apoyo, como fichas técnicas y especificaciones del producto, para facilitar la transmisión de la información al consumidor.

3) Catálogos y carpetas, mostrando las diversas aplicaciones del producto, facilitando la argumentación de ventas.

Lo importante es tener en cuenta que la gestión del punto de venta está cada vez más vinculada a nuestro volumen de ventas y que sólo una gestión eficiente nos traerá los resultados esperados. Así es que manos a la obra.

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El gobierno nacional pretende con esta iniciativa impulsar la reactivación económica del Ecuador, recaudando una cifra cercana a los 300 millones de dólares, en momentos en que las cifras de crecimiento, empleo, inversión y desarrollo parecen haber entrado en un ciclo recesivo. Aunque los propósitos parecen ser los mejores, las reformas, en particular la tributaría, parecen no agradar a un buen número de ecuatorianos.

Una explicación para este comportamiento puede ser la falta de socialización de las reformas, su contenido y su impacto real en el ciudadano de la calle. Es por ello que hoy, dedicamos este espacio a compartir y explicar a nuestros lectores los ocho puntos más relevantes en materia tributaria de la Ley Orgánica de Régimen Tributario Interno.

Ocho claves para entender la reforma tributaria 2018

La reforma tributaria establece beneficios para nuevos proyectos de inversión, microempresarios y compensaciones de impuestos para exportadores. Esto representa un costo fiscal para el estado que asciende a la suma de 400 millones de dólares, que el SRI tendrá que compensar.

Aunque la reforma tributaria establece el regreso de la tarifa del Impuesto de Renta al 25 %, lo cierto es que los mecanismos y las herramientas para luchar contra la evasión y el fraude resultaran esenciales a la hora de evaluar el cumplimiento de los objetivos del proyecto.

1-) Deducción de gastos personales: el factor determinante será ahora el número de cargas familiares. Menos cargas familiares, menor monto de deducción de las personas naturales en el Impuesto de Renta. Por supuesto, para familias pequeñas con ingresos relativamente altos, la noticia no se recibe con mucho agrado.

2-) Impuesto a la renta en el sueldo decimo tercero: otro cubo de agua fría para la clase media ecuatoriana. Los asalariados que perciban 3.000 dólares o más, serán sujetos de Impuesto a la Renta en su décimo tercer sueldo, sin perjuicio de las demás obligaciones fiscales de las que son responsables.

3-) Impuesto a la Renta para empresas: sube del 22% al 25%. Se exceptúan de esta obligación, las microempresas y las empresas del sector real – exportadoras -.  Es en estos tres puntos en los que el estado finca sus esperanzas para recaudar cerca de 400 millones de dólares que pierde en virtud de otras concesiones establecidas en la norma.

4-) Impuesto a la Renta para nuevas microempresas: los microempresarios que inicien nuevos proyectos desde el 1 de enero de 2018, gozarán de una excepción en el Impuesto de Renta por un periodo de dos años fiscales. Sin duda, un beneficio con el que se espera, en sincronía con la reforma laboral, incentivar la generación de empleo en jóvenes que recién ingresan al mercado laboral.

5-) Modificación de la fórmula para el cálculo del anticipo al Impuesto de Renta: las personas no obligadas a llevar contabilidad, las sociedades y las sucesiones indivisas, no tendrán que deducir en el rubro de costos y gastos, el decimo tercer y decimo cuarto salario, los aportes patronales en seguridad social obligatorios, y los salarios en general.

Igual comportamiento se observará con los costos y gastos deducibles del Impuesto de Renta y los gastos asociados a la generación de nuevos empleos. El resultado final será, por supuesto, una disminución en el pago del anticipo del IR.

6-) Desaparece el impuesto a tierras rurales: este tributo, que se creó en el año 2010, es eliminado. Sin embargo, los contribuyentes responsables de este impuesto que mantengan deudas con el estado por este concepto, tendrán que declararlas y cancelarlas en el formulario correspondiente.

El impuesto a tierras rurales, en siete años de vigencia, recaudó un poco más de 54 millones de dólares, por lo que su eliminación no supone un menoscabo importante en los ingresos del estado. Sin embargo, la medida, acompañada por el incremento de créditos para emprendedores y productores del sector rural, tendrá un impacto positivo en la reactivación del empleo en el agro ecuatoriano.

7-) Devolución del gravamen a la salida de divisas: los exportadores podrán solicitar la devolución del 100% del impuesto a la salida de divisas.

Impuesto preferencial del 22%: para empresas que, durante el primer año de vigencia de la Ley, suscriban proyectos de inversión que contribuyan al cambio de la matriz productivas o la explotación minera.

El dinero electrónico deja de ser un tema exclusivo del Banco Central. Esta entidad, en adelante, solo liquidará las transacciones. La Dirección Nacional de Registro de Datos Públicos ya no tendrá a su cargo el registro de datos crediticios, ya que esta función la asume la Superintendencia de Bancos.

La reforma tributaria apenas ajusta seis meses de vigencia. Al iniciar el año 2019 conoceremos las cifras de crecimiento, empleo e inversión registradas en 2018. Entonces, podremos evaluar la conveniencia o no de las medidas adoptadas.

Entre tanto, contribuiremos desde este espacio, comentando y socializando las novedades más importantes en materia tributaria, laboral y fiscal que se produzcan en Ecuador. Hasta la próxima.

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La internacionalización resulta especialmente eficaz en la gestión de Recursos Humanos. El área, desempeña un papel estratégico en los procesos de internacionalización de negocios de la empresa. Pero, ¿Qué acciones debe llevar a cabo la empresa para que esto sea posible?

8 acciones para internacionalizar el área de Recursos Humanos

Integrar el área en las decisiones estratégicas relacionadas con la internacionalización

En este caso, el área de Recursos Humanos debe participar en forma activa en la estrategia de internalización de su empresa, ya que se deben desarrollar proyectos tendientes a alcanzar la competitividad laboral de acuerdo con los estándares internacionales. De otra forma, la empresa no logrará posicionarse en otros mercados con competitividad y eficiencia.

Identificar el talento adecuado para cumplir los objetivos externos

Esto es posible utilizando evaluaciones de desempeño, y, a partir de ahí, identificar a las personas que posean la experiencia profesional suficiente y, sobre todo, la capacidad de adaptación a otros ámbitos laborales en el exterior.

Seleccionar el mejor personal

Una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos es llenar las vacantes con personas que cumplan con el perfil requerido. En este caso, el departamento debe asegurase de elegir personas que puedan desarrollar con éxito una carrera internacional.

Los Recursos Humanos debe realizar procesos de selección, contando con el tiempo y las herramientas necesarias para observar y analizar las competencias y habilidades con que cuentan los candidatos, y evaluar si estas se ajustan a los requerimientos del mercado internacional.

Transmitir la cultura organizacional

Las empresas, y específicamente el área de Recursos Humanos, debe asegurar que los aspectos culturales, tales como los valores de trabajo dinámico, la misión, la visión y las estrategias de negocios, sean transmitidas en forma correcta, sin que se distorsione el mensaje.

Estos aspectos conforman la cultura organizacional. Recursos Humanos tiene la tarea de integrar a cada uno de los empleados, incluso si se encuentran en diversas áreas, ubicaciones o países, teniendo en cuenta que las personas que no se encuentran en Ecuador, siempre tendrá una visión global, pero también una percepción local, de acuerdo con el lugar en que se encuentren.

Crear una cultura internacional en la empresa

Recursos Humanos tiene a su cargo una tarea de vital importancia: integrar los profesionales de alta relevancia en las actividades prioritarias para el desarrollo de la estrategia de negocios de la empresa.

Por lo tanto, Recursos Humanos, incluye profesionales de cualquier área o nivel en la estrategia de internacionalización que se pretende implementar. Para ello, es preciso que Recursos Humanos cuenta con la capacidad necesaria para transmitir a todos los empleados los cambios que la internacionalización implica.

Generar canales de comunicación eficientes entre filiales y países

Los departamentos de Recursos Humanos deben crear canales de comunicación eficientes, que eviten el aislamiento de los mejores talentos que se encuentren fuera de la sede principal.

Recursos Humanos siempre debe buscar la inclusión y la participación de todos y cada uno de los empleados, sobre todo, de aquellos que tengan una importancia estratégica para el logro de las metas internacionales de la empresa.

Crear políticas de movilidad internacional de la empresa

La internacionalización de las empresas contempla la incorporación de nuevos talentos con la capacidad de adaptarse a las condiciones laborales y culturales de otras naciones. Pero, por supuesto, lo ideal es que se considere antes que nada el talento humano ecuatoriano.

En este punto, el área de Recursos Humanos cumple una función esencial: garantizar la movilidad de los empleados que serán destacados en el exterior, junto con sus familias – de ser necesario -, de tal manera que se promueva el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Generar propuestas y proyectos de formación y desarrollo del personal

No siempre será necesario iniciar un proceso de reclutamiento para encontrar los talentos que necesita una empresa en su proyecto de internacionalización. La creación de programas de formación para los colaboradores en distintas áreas es imprescindible para asegurar el éxito y la competitividad en nuevos mercados.

En este punto, la gestión del área de Recursos Humanos resulta aún más relevante y estratégica. Es este el departamento que debe seleccionar a los trabajadores que recibirán los programas de formación, pero también se asegurará de que capacitación que reciban sea la adecuada para competir con eficiencia en el exterior.

Conclusión

Es usual que la Alta Dirección de una empresa considere que el departamento de Recursos Humanos tiene funciones limitadas y que solo se encarga de efectuar procesos de selección y entrenamiento.

Sin embargo, lo que muchos no saben es que estas funciones, entre muchas otras de esta área, cumplen un fin estratégico para los proyectos prioritarios de la empresa, entre ellos el de internacionalización.

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Se trata de la Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de Trabajo, Cesantía y Seguro de Desempleo. Con esta actualización de la Ley en el marco del trabajo en Ecuador, el gobierno nacional le apuesta a la disminución de un indicador que resulta preocupante: un poco más del 44% de los trabajadores ecuatorianos se encuentran en el sector informal de la economía, según datos del Instituto Ecuatoriano de Estadística y Censos.

La explicación para esta cifra que tanto preocupa es que los empresarios no encuentran instrumentos de contratación eficaces para absorber una fuerza laboral dinámica e indispensable, pero que no está dispuesta a adaptarse a las actuales reglas del mercado laboral. En este sentido, podríamos pensar que las nuevas modalidades de contratos laborales, que propone la nueva ley, caerían como anillo al dedo para los jóvenes que recién se inician en el mercado laboral, en sectores como la construcción, el turismo, el agro, la ganadería, o, incluso, las actividades artísticas.

Pero la reforma laboral parece recorrer un camino de espinas. Las nuevas modalidades de contratación – siete en total-, que fueron anunciadas por el ministro Ledesma desde octubre del 2017, y que forman parte de la Política Nacional de Empleo presentada por el gobierno en enero de 2018, no han sido reglamentadas, a pesar de que, en ambas ocasiones, el gobierno se comprometió a tramitar, en un corto plazo, los decretos reglamentarios que hacen posible su implementación.

Las opiniones sobre las bondades o los perjuicios de la reforma laboral son muchas. Pero podríamos identificar claramente cuatro puntos de vista relevantes y diametralmente opuestos: los empresarios, los sindicatos, el gobierno y los trabajadores.

Precisamente en esta diferencia de opiniones, fundamenta el ministro Ledesma la tardanza en la expedición de los decretos reglamentarios que permitan la implementación en la práctica de las nuevas modalidades de contratación laboral.

“¿Para qué vamos a lanzar modalidades que no están debidamente consensuadas por los ecuatorianos y que no las van a utilizar?”, se pregunta el funcionario en medio de la polémica que ha generado la expedición del nuevo Código de Trabajo, a la vez que mantiene conversaciones urgentes con los sectores de la producción, trabajadores y sindicatos, tratando de lograr el consenso que él considera necesario para iniciar la etapa de implementación.

El ministro no tiene una tarea fácil entre sus manos. Muestra de ello son las declaraciones de Mesías Tatamuez, que, a la vez que cuestiona las razones que tiene el gobierno nacional para detener la implementación de las nuevas modalidades de contratación, afirma que la Confederación de Organizaciones Clasistas Unitarias de Trabajadores, organización sindical que preside, considera en forma categórica que la reforma, en modo alguno promueve la flexibilización laboral y que por el contrario, se constituye en un retroceso histórico para los derechos de los trabajadores en Ecuador.

En representación de los empresarios, alzó su voz el presidente de la Federación de Cámaras de Comercio del Ecuador, Patricio Alarcón, quien encuentra puntos de coincidencia con el proyecto del gobierno, pero descalifica la necesidad de crear contratos por sectores de la economía, apostando por uno general que recopile el espíritu de la ley.

En general, los representantes de sectores como el Hotelero, Bananero y Agricultor, consideran que la norma puede cumplir con los propósitos que persigue el gobierno, pero que, sin duda, es necesario alcanzar el consenso deseado por el ministro y adelantar una intensa labor de socialización de la norma antes de su implementación definitiva.

Al momento de cierre de esta nota, ya teníamos noticia acerca de la tercera demanda contra la Ley, presentada por el Parlamento Laboral en cabeza de sus dirigentes Fernando Ibarra y Jaime Arciniegas, quienes a la vez declaran que el diálogo con el gobierno se rompe debido a la falta de seriedad en las conversaciones.

El Frente Unitario de Trabajadores y la Unidad popular, habían presentado con anterioridad sendas demandas contra la reforma laboral. El ministro rechaza enfáticamente estas manifestaciones de inconformidad, mismas que atribuye a “intereses de la vieja dirigencia politiquera”, a la vez que defiende los nobles propósitos de la iniciativa al asegurar que no precariza ni flexibiliza el trabajo, sino que, por el contrario, como su título lo indica, promueve el trabajo juvenil y regula las jornadas excepcionales de trabajo.

Vendrán otras demandas. El gobierno, por medio de su ministro Ledesma, sostendrá reuniones, recaudará avales y apoyos, gestionará y, finalmente, implementará la reforma. Pasados algunos meses, las cifras nos dirán quién tiene la razón.

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¿Porqué es necesario promover el talento humano?

La alta rotación del personal no es un buen indicador para una empresa. Antes de realizar procesos de contratación y atracción de talentos, los cuales implican un gran desgaste y el uso de recursos logísticos y financieros, la empresa debe centrarse en mantener a su equipo motivado, satisfecho, entusiasta y comprometido, si es que desea formar líderes y contar con la materia prima de talento humano necesaria para emprender cualquier proyecto.

Una de las maneras más eficaces para retener y motivar el talento es estableciendo un plan de carrera que el empleado pueda promoverse para ascender por los diferentes niveles de la organización, hasta llegar a posiciones estratégicas en las que verá reconocido su esfuerzo y el
tiempo que le ha dedicado a la empresa.

La promoción y el desarrollo del talento humano ofrece múltiples beneficios a la empresa. Hoy compartiremos cuatro de ellos, que se convierten en las razones más importantes para promover y desarrollar su talento humano.

Razones para promover y desarrollar su talento humano

1) Rendimiento y productividad:

Los empleados que están contentos con su trabajo, posición e influencia en la organización, son personas positivas y comprometidas con sus tareas, metas, proyectos, compañeros y superiores.

Esto se refleja en su rendimiento y en el cumplimiento de sus objetivos fundamentales e individuales, fundamentales a la hora de alcanzar las metas globales y estratégicas de la empresa. Por supuesto, para que un empleado se sienta contento con su trabajo, es importante que tenga la posibilidad de
alcanzar posiciones de mayor liderazgo dentro de la empresa.

2) Aumento de las tasas de retención:

Una persona a la que no se le valora su esfuerzo y dedicación, sobre todo si se trata de millennials, es un colaborador propenso a buscar y evaluar nuevas propuestas de trabajo disponibles en el mercado.
Bien sea por falta de reconocimiento, por salarios poco competitivos, o por una mejor posición en otra compañía, la empresa debe diagnosticar esta situación a
tiempo y neutralizar las causas de inconformidad y posible salida de los trabajadores.

3) Mayor compromiso:

La promoción y el desarrollo de talento humano, como política de retención de talentos en una empresa, es clave para aumentar la satisfacción de los empleados. Las promociones y los programas de formación envían un mensaje positivo y demuestran la confianza que la empresa tiene en su equipo de
trabajo.

Los empleados promovidos y entrenados son capaces de desarrollar todo su potencial, su capacidad de liderazgo y sus conocimientos al servicio de la organización, sus compañeros y sus directores.

4) Disminución de la rotación:

Como ya lo advertimos, los altos niveles de rotación de empleados, son un indicador preocupante para el correcto funcionamiento de la empresa. Los programas de desarrollo y promoción organizacionales, son un excelente incentivo para prevenir la fuga de talentos.

Reducir la rotación evita los enormes gastos en los que incurre el área de Recursos Humanos, en tiempo y dinero, para encontrar el perfil adecuado para ocupar vacantes dentro de la organización, sobre todo cuando se trata de posiciones especializadas de liderazgo, que requieren experiencia, competencias, aptitudes y conocimientos.

Por todas estas razones, es recomendable poner en práctica un programa de promoción y desarrollo al interior de la empresa que valore el esfuerzo, reconozca los méritos y tenga en cuenta el potencial de los empleados de la empresa, que cuentan con valores añadidos: son nuestros amigos, conocen nuestro negocio y han demostrado lealtad y compromiso.

Cuando se produce un despido, o perdemos un colaborador por cualquier causa, especialmente en las posiciones estratégicas clave, lo mejor es iniciar la búsqueda del reemplazo dentro de la misma organización, y no fuera de ella. Esto hará que la inversión en formación, y programas de promoción por
méritos, resulte redituable para los empleados y para la empresa.

Conclusión:

Aunque es normal que las personas estén atentas a valorar ofertas de trabajos en otras empresas, en especial cuando estas provienen de organizaciones a nivel internacional, mantenerlas satisfechas, comprometidas y valoradas resulta determinante para ellas a la hora de tomar la decisión final.

Las posibilidades de adquirir conocimientos nuevos, desarrollar capacidades y ascender con base en el esfuerzo, son factores que permiten mantener empleados productivos, felices y enfocados en el logro de las metas de la empresa. Así es que, si su empresa aún no cuenta con un programa de promoción y desarrollo para sus empleados, alerte de inmediato a su departamento de Recursos Humanos para que diseñe e implemente uno eficaz en el menor tiempo posible.

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Paso a paso de una Investigación de Mercado

El primer paso en una Investigación de Mercado es definir el público objetivo de la investigación es definir el público objetivo de la investigación. En esta fase, se define, por ejemplo, si la investigación va a ser hecha con personas de determinada edad, sexo o condición social. En esta fase también se definen los objetivos de la investigación. Entre los objetivos pueden estar, por ejemplo, preferencias de los clientes, atención, entre otras.

Después de definir público y objetivo, vamos a las definiciones de la recolección de datos. La recolección de datos puede ser hecha por medio de formularios, cuestionarios, teléfono, internet, entre otros.

¿Cuál será la mejor forma de recoger los datos de la investigación? El método utilizado en la recolección puede ser cuantitativo o cualitativo. Todo está relacionado con el tipo de público objetivo y el objetivo de la investigación.

Con la definición de la recolección de datos y el método a aplicar, tenemos que definir la muestra a ser investigada. La muestra puede ser cuantitativa o cualitativa. Definiendo la muestra a ser analizada delimitamos nuestra investigación. Así tendremos el tamaño del público a ser investigado. Definida la muestra vamos a definir los instrumentos de investigación cuestionarios o formularios.

Con todo definido aplicamos la investigación. Después de la aplicación, tabulamos los datos para analizar la información recopilada. La tabulación tiene como objetivo agrupar los datos, de esa forma podrá comparar cada dato recogido.
Con los datos agrupados se elabora el informe final. El informe se redacta a partir de los resultados observados. En él, deben constar las respuestas para los objetivos definidos al inicio de la investigación.

Con el informe en las manos llega la hora de la toma de decisiones. Teniendo el informe de la investigación, la toma de decisión se vuelve más precisa.
La investigación de mercado tiene como función conectar una empresa a su mercado de forma más asertiva. Estas informaciones componen el SIM (Sistema Integrado de Marketing).

¿Cuál es el objetivo de la investigación de Mercado?

Orienta en la etapa más importante, planificación inicial: lo que necesito saber, lo que quiero saber y lo que necesitaré saber en un futuro. Para ello, hay que entender dos tipos de datos:

Los datos primarios: son aquellos que se han prospectado o se han realizado sin que no haya habido un estudio preliminar sobre la muestra en concreto, es decir, son datos originales.

Datos secundarios: son aquellos que están a nuestra disposición, extractados de otros estudios

Sistema integrado de marketing digital (SIM)

Es el sistema integrado de Marketing que estructura la interacción de personas, equipos y procedimientos para consolidar, evaluar y distribuir informaciones pertinentes y oportunas para el sector de Marketing y gerencia destinadas a obtener la mejor respuesta frente al problema que enfrentan. El SIM tiene un alcance mayor que la encuesta de Marketing.
El SIM involucra datos internos y externos, mientras que la investigación de Marketing utiliza sólo datos externos.

Ejemplos de datos que podemos extraer:

1. Informes contables – Los datos contables de una empresa son fundamentales para la tarjeta SIM. Con eso sabremos en qué estacionalidad la empresa tuvo mejor número de ventas o alguna caída resultante de un ambiente Macro.

2. Marketing Intelligence – Marketing de la información obtenida a través de periódicos, sitios web y grupos de interés relevantes para el segmento.

3. Informes de comercialización – ayuda a los administradores en la toma de decisiones, incluyendo el uso de plantillas y gráficos.

Segmentación de Mercado

Generalmente es el proceso que divide el mercado en grupos de potenciales consumidores con algún tipo de características similares u homogéneas. La segmentación pretende que nos enfocamos en un nicho, pues la propaganda no tiene el poder de alcanzar a todos.
El concepto básico que la fundamenta es que una oferta no es capaz de satisfacer el deseo de todos, por lo que se crea la necesidad de aprender diferentes deseos y objetividades. Cuanto más segmentado esté el mercado, mayor será la posibilidad de conversión y veracidad de su investigación.

Criterios para la segmentación:

Geo-demográficos – Región, tamaño, concentración poblacional, clima, grupo de edad, etc.

Socioeconómicos – Etapa de vida, renta, clase social o económica, etc.

Psicográficos – Estilo de vida, personalidad, valores, gustos.

Comportamiento – Tasa de uso del producto o servicio, involucramiento y compromiso.
Investigar el Mercado es conocer el terreno que pisaremos. Sus accidentes, las zonas en las que podemos descansar, y aquellas en las que podemos obtener el máximo beneficio. La Investigación de Mercado forma parte de la planificación de negocios y debe formar parte de la estrategia comercial de la empresa. Así es que, con esta breve pero completa guía, pongamos manos a la obra.

La entrada Investigación de Mercado: Todo lo que debe saber sobre este tema se publicó primero en ASOSERVICES.

El punto de venta debe llamar la atención inmediata. ¿Cómo hacerlo? una visibilidad ilimitada de la marca y sus productos con un único propósito: influenciar las decisiones de compra de los consumidores.

Pero este consumidor del siglo XXI cada vez tiene menos tiempo, exige mayores beneficios y nuevas experiencias en cada visita. Esto se debe a que actualmente vive en la llamada “economía de la atención”. El economista Herbert Simon, afirma que la abundancia en la información genera pobreza en la atención.

Con tanta información disponible es común que las personas no puedan enfocar su atención en los productos, aún cuando están haciendo compras. Es ese el punto de partida de las estrategias de mercadeo.

La importancia del marketing en el punto de venta

Las acciones en punto de venta y el visual marketing, son aspectos clave en cualquier plan de mercadeo. Ellos trabajan con dispositivos que garantizan que, en una tienda, un producto específico se destaque entre los demás, lo cual, en mercados competitivos y atiborrados de productos, puede hacer una gran diferencia. Pero ¿Cuáles son exactamente esas acciones en el punto de venta y de visual marketing? Veamos:

Visual Marketing

Usualmente conocido como “merchandising”, incluye todos los aspectos de la presentación en una tienda de forma específica, no solo para atraer a los clientes del exterior, sino también para garantizar que lo que está a la venta en el interior sea capaz de facilitar la decisión de compra de los consumidores que ya ingresaron.

Visual Marketing puede incluir desde el diseño de la tienda, hasta elementos específicos como la iluminación, música, embalaje, señalización e incluso los uniformes del equipo de ventas.

En la segunda década del siglo XXI, el Visual Marketing ha adoptado un sentido más amplio, ya que se especializa en todos y cada uno de los aspectos sensoriales alrededor del producto en el punto de venta.

Hoy, todos lo sentidos del consumidor pueden ser estimulados para que su experiencia resulte gratificante cuando esté expuesto a los productos, lo que contribuye a apoyar la decisión de compra y potencializar los resultados de los comerciantes.

Por supuesto, la eficacia del Visual Marketing (VM) se traduce en incremento en las ventas. Las tiendas al por menor deben obtener unos resultados económicos cada día, cada semana, cada mes, y cada año, a fin de permanecer en el negocio. Una gestión ineficaz de Visual Marketing tendrá incidencia en el resultado total de ventas. Pero una gestión satisfactoria influye directamente en dos tercios de las ventas en un punto de venta.

Marketing en el Punto de Venta

Las actividades de comercialización en el Punto de Venta, que también incluyen la atención a la comercialización visual, son esfuerzos dirigidos a aumentar el número de conversiones específicamente en el lugar en donde se realiza la venta física.

Hacer marketing en el Punto de Venta requiere concentrar acciones estratégicas en el lugar en donde el cliente está más predispuesto a la experiencia de compra. Estas acciones incluyen la cordialidad y la fuerza en la atención que imprima el equipo de ventas.

10 consejos para vender más en el Punto de Venta

Ahora que hemos definido los conceptos de VM y Marketing en Punto de Venta, podemos hablar del tema que más interesa a nuestros lectores: estrategias para vender más en puntos de venta.

Pero antes, para aterrizar el tema al entorno ecuatoriano, conviene analizar los resultados de un estudio realizado por Latin American Institute of Sales Strategies, en nuestro país:

• El consumidor ecuatoriano tarda un 23 % más tiempo en el punto de venta que sus similares latinoamericanos.
• Gasta un 12% más dinero en el punto de venta, del que tenia presupuestado antes de entrar en la tienda.
• El 85% de las decisiones de compra del consumidor ecuatoriano, se toman en el punto de venta.

Interesante. ¿verdad?  esto indica que en Ecuador hay consumidores que ven en los esfuerzos de los especialistas en mercadeo, herramientas válidas para tomar sus decisiones de compra. Veamos cómo podemos potencializar esos esfuerzos.

1) Apueste a las acciones sensoriales

Implica excitar en todos los visitantes los cinco sentidos, proporcionando una experiencia de compra emocionante, de acuerdo con el tipo de producto que se ofrece.

El sentido de la visión, puede ser estimulado con colores e imágenes, utilizando elementos estáticos o en movimiento. El estudio de marras que hemos mencionado, analiza también el impacto de la iluminación en el comportamiento del cliente.

La investigación descubre que los clientes pasan más tiempo en las áreas de la tienda que ofrece iluminación cálida, y que en esas áreas las ventas medias por cliente aumentan en un 1,93 %.

El tacto puede ser explotado permitiendo que los productos estén al alcance de las personas, para que pueden tomarlos y apreciar la textura. En cuanto al olfato, cuando el aroma está directamente vinculado al producto – por ejemplo en alimentos -, resulta muy fácil explotar sus beneficios. Pero, aunque no sea así, un aroma agradable en el punto de venta siempre creará un ambiente propicio para la compra.

Igual con el sabor. Puede ser estimulado con la degustación del alimento o bebida, o, de un producto relacionado con el universo de la marca. Finalmente, la música puede reforzar un mensaje. Puede ser música ambiente, o un jingle promocional pegajoso y agradable.

2) Utilice el cross-merchandising

Con esta técnica podemos recordar un producto a un consumidor, o generar un interés, cuando está comprando otro ítem. El objetivo de cross-merchandising es aumentar las ventas de productos que normalmente no están programadas por el cliente antes de su ingreso al punto de venta.

Un ejemplo común: ubicar junto al estante de la leche, productos achocolatados y cereales. Cuando el consumidor va a comprar la bebida, puede terminar llevando los complementos por impulso o por conveniencia, aunque no haya planeado hacerlo inicialmente.

3) Juegue con los temas

Los promotores deben ejecutar estrategias en el Punto de Venta, a través de la aplicación de temas para decorar las góndolas y los dispensadores. Estos temas pueden contar una historia de un comprador de la marca o hacer referencia a una noticia del momento o una fecha conmemorativa, vinculándolos con la marca.

Es una estrategia que reporta excelentes beneficios sobre todo en el lanzamiento de productos nuevos. Permite que la marca inserte colores, diseños, grabados e imágenes en la mente del consumidor en el momento del lanzamiento.

No hay reglas cuando se trata de temas para decoración, pero para definirlo resulta buena idea considerar el tipo de punto de venta – supermercado o tienda-, la estación del año, las celebraciones propias de cada temporada – colada morada, guaguas de pan o fanesca -, o incluso los acontecimientos deportivos, culturales o políticos predominantes en el momento.

4) Aproveche el movimiento y la dinámica

La organización en los nichos de exhibición en el punto de venta, debe crear una vista que revele movimiento y dinamismo. Por ejemplo, si los productos trabajados se ordenan por altura, es bueno organizaros así: grande, medio y pequeño.

La razón detrás de esta estrategia es que los ojos son más propensos a identificar el movimiento. Cuando un consumidor está en el Punto de Venta y todos los productos están estáticos y simétricos, llamará más su atención el área que promueva la sensación de movimiento.

También alude al principio de la pirámide, en la que se asigna un elemento en la parte superior y el otro a niveles más bajos, lo que lleva el ojo hasta el punto focal y luego al resto de los productos. No olvidemos que esta figura nos remite a las condecoraciones o premiaciones deportivas, en las que hay un ganador que ocupa el punto más alto en un pódium.

5) Piense en el Punto de Venta como un medio

Un proyecto innovador y valeroso atraerá los ojos de los consumidores. Utilizar fuentes de letras grandes y atractivas, que coincidan con el tema del producto, y jueguen con el contraste del color, hará que el mensaje refuerce la presencia del producto en toda la góndola.

Los mensajes pueden destacar los beneficios que los consumidores recibirán en la compra de un producto o despertar un cierto deseo de poseerlo. Agregar expresiones como “comprar ahora” o “tómelo aquí”, motivan las ventas inmediatas.

Una sugerencia simple de interactividad para esta estrategia, es imprimir un QR code en el material de exhibición, que lleve a un vídeo ofreciendo más información y estímulos par el consumo del producto.

6) Incorpore la tecnología en las estrategias de mercadeo en Punto de Venta

Si los últimos años nos han enseñado algo es que el impacto de los medios digitales en el comercio minorista es grande. La transformación digital impacta en forma definitiva el mercado en los puntos de venta.

Un poco más del 63% de encuestados en un estudio realizado en Reino Unido, admitió que la comunicación digital en puntos de venta llama poderosamente su atención. Los elementos como pantallas táctiles, que permiten que los compradores busquen, naveguen y compartan comentarios, acaparan el interés de los visitantes y definitivamente incrementan las ventas.

Las tecnologías wearable y beacon también agregan una capa superior de interactividad para los consumidores. Es decir, la digitalización creciente en la vida de las personas tiene impacto directo en la forma en que ellas deciden sus compras, lo que debe ser utilizado en los Puntos de Venta sin temor.

7) Prepara su equipo para el trabajo en el Punto de Venta

Un factor muy importante en el éxito de una estrategia de mercadeo en Puntos de Ventas, es la preparación del equipo que interactúa con el cliente. Los profesionales deben estar al corriente de cada acción. Así, de forma consciente, ellos consiguen aumentar su fuerza de venta utilizando cada elemento de la estrategia a su favor.

De nada sirve, por ejemplo, trabajar el mejor VM y acciones sensoriales, si el cliente tiene dudas y no es atendido a tiempo. Hoy en día, un poco más del 34% de los compradores en las tiendas, suele llegar sin una lista predefinida de lo que quieren o lo que necesitan. Por lo tanto, es importante entender que los clientes están allí para ser conquistados y convencidos.

Conclusión

La experiencia del consumidor está en manos del distribuidor y su equipo en el Punto de Venta. La interacción humana, forma parte integral de cualquier estrategia de mercadeo. Sin ella, todos los esfuerzos serán en vano. Estas pautas serán la clave para incrementar las ventas.

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¿Qué dicen las cifras?

De acuerdo con estadísticas publicadas por LinkedIn en su estudio “LinkedIn Talent Tendencias 2016”, el 87% de los empleados encuestados estaría dispuesto a considerar nuevas ofertas de empleo.

Por otra parte, State Street Global Advisors, indica que el 60% de millennials, que para el 2020 representará el 50% de la población de trabajadores activos a escala mundial cambiará de trabajo hasta 4 veces en un periodo de cinco años.

¿Por qué sucede esto? Cuando los empleados sienten que su empresa no se preocupa por su bienestar y por el desarrollo de su carrera, pierden compromiso con su marca y con su trabajo, sus objetivos dejan de tener una motivación enfocada hacia el éxito y dejan de contribuir al crecimiento de su empresa.

Esto implica una pérdida significativa de talento humano que afecta a los equipos de trabajo. Asimismo, la planificación, productividad, eficiencia y, finalmente, la competitividad.

4 Formas de retener a los mejores empleados.

Ante esta situación, las empresas deben encontrar nuevas formas de generar compromiso de sus empleados y lograr la retención de sus mejores talentos. ¿Cómo lograrlo? hoy traemos 4 consejos para hacerlo. Si su empresa o su organización enfrenta este problema, considere las siguientes opciones:

1) Flexibilidad y equilibrio: las empresas deben desarrollar estrategias saludables que beneficien a todas las generaciones presentes en sus equipos de trabajo.

En términos de flexibilidad, por ejemplo, los estudios sobre millennials indican que prefieren el trabajo a distancia y los horarios de trabajo que se adecuen a sus necesidades y a su vida social, en tanto que las personas de la Generación X (nacidos entre 1961 y 1980) concede gran importancia al equilibrio entre la vida personal y profesional.

Ofrecer horarios flexibles de trabajo, horas de trabajo desde casa, siempre que sea posible, y permita a las personas equilibrar sus vidas personales con asuntos de trabajo, es una forma efectiva de motivar a sus empleados y aumentar su compromiso con la organización y sus objetivos.

2) Cultura y Comunicación: las empresas que cuentan con una cultura de trabajo flexible, abierta y de colaboración definida, logran captar el compromiso de sus empleados. La cultura se compone de valores y prácticas organizacionales que alimentan las formas y estilos de liderazgo, creando directores que día a día construyen el ADN de la empresa y de sus empleados.

Las empresas deben definir su cultura organizacional y asegurarse de comunicarla en forma adecuada, de tal forma que todos los empleados la conozcan, la sientan como suya, y la exhiban con orgullo.

Por lo tanto, resulta esencial establecer canales de comunicación que permitan un diálogo fluido entre empleados, directores y la Alta Dirección de la empresa. Esto ayudará a generar transparencia en la organización y aumentar la retención del talento humano.

3) Cargos y funciones definidas: lograr que los empleados se involucren con la empresa y demuestren compromiso real y definitivo, necesitan saber cómo su trabajo contribuye al éxito de las estrategias de negocios.

Para ello, es esencial que la empresa tenga la capacidad de comunicar con prontitud y con claridad las funciones, las tareas y los objetivos individuales de cada puesto de trabajo.
Esto permite establecer una hoja de ruta para cumplir con las obligaciones y permitirá al empleado saber con claridad cuál es su contribución al funcionamiento general de la organización.

Esto es especialmente importante para la generación millennial, ya que a menudo buscan trabajos pensando en la forma en que la empresa contribuirá al crecimiento de su carrera, antes que en la retribución económica.

4) Oportunidades de crecimiento: un factor clave para que las personas que deciden dejar su trabajo, es la percepción de la falta de oportunidades para desarrollar su carrera, moverse dentro de la organización y adquirir nuevos conocimientos.

Es importante que la empresa suministre información clara y fidedigna sobre las posibilidades de crecer profesionalmente en el momento de la contratación, y establezca los criterios para acceder a esas oportunidades, que pueden ser el logro de metas establecidas, los esfuerzos en formación y capacitación, las habilidades demostradas en pruebas de selección, entre otras.

Conclusión

Con toda esta información, es hora de tomar las medidas adecuadas para involucrar a los colaboradores con sus empresas. Permitir flexibilidad laboral, establecer una cultura organizacional fuerte y saber comunicarla, definir las funciones y los objetivos individuales y crear oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, son acciones que permitirán a los empresarios ecuatorianos retener a sus mejores talentos, optimizando así la productividad y logrando el compromiso deseado dentro de la empresa.

Si un empresario, no toma las medidas adecuadas, en el momento oportuno, es probable que termine preguntándose ¿a dónde se fueron mis mejores colaboradores?

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Al mismo tiempo el 56% de los reclutadores piensan que los procesos destinados a seleccionar nuevos talentos para las empresas, son largos, engorrosos y complicados. Ello hace que la contratación resulte lenta, los candidatos pierdan el impulso y las empresas recursos financieros y logísticos valiosos.

¿Por qué elegir un método de reclutamiento?

Para sortear los inconvenientes antes mencionados es indispensable seleccionar el modelo de reclutamiento que mejor se acomode a las necesidades de la empresa, a su tamaño, e incluso, el sector económico en el que se desenvuelve. Un proceso robusto tiene en cuenta diversos factores y atiende a las necesidades de cada vacante. La primera, de muchas elecciones será: ¿reclutamiento interno o externo?

Pero no será la única. También será necesario contestar estas preguntas:

• ¿Con dinámicas o sin dinámicas?
• ¿Cuántas entrevistas serán necesarias?
• ¿Se apoyará el proceso en redes sociales?, en el caso de que si, ¿Cuáles redes sociales?
• ¿Quién liderará el proceso? ¿Talento Humano? o ¿Gerencia?

Para estructurar un método de reclutamiento eficaz, y que este de acuerdo con la estructura, el tamaño y las estrategias de la empresa, es necesario responder estas y otras preguntas.

Veamos algunos consejos macro que le ayudarán a su empresa a elegir el mejor método de reclutamiento.

Evalúe el perfil de la empresa

El perfil de su empresa no solo nos indicará cómo son los candidatos deseados sino también el modelo de contratación que se adoptará. Si la empresa es un emprendimiento joven, en busca de personas creativas, un proceso tradicional, dividido en varias etapas, con entrevistas y varias pruebas de selección, no tendría mucho sentido.

Pero si se trata de una mediana empresa con algunos años de experiencia, buscando un ejecutivo profesional para un cargo elevado, un proceso más complejo vendría muy bien.

La recomendación es entender cómo funciona su empresa, como son sus procesos internos y cuáles son las expectativas en relación con el proceso de selección. Esto, por sí solo, contribuirá a atraer a los candidatos adecuados, lo que aumentará las posibilidades de éxito en el propósito de contratar los mejores talentos para la empresa.

Obtenga resultados de modelos anteriores

Es muy probable que su empresa ya haya emprendido algunos procesos de reclutamiento y contratación. Aunque las vacantes y los perfiles profesionales son diferentes, y la forma de reclutar a los colaboradores cambia, es posible recaudar alguna parte de la estructura para implementar procesos nuevos.

Entender los resultados de procesos de selección anteriores, identificar las acciones que contribuyeron al acierto, es información que resulta invaluable a la hora de tomar decisiones y alimentar nuevos procesos de reclutamiento.

De esta forma, el inmenso conjunto de información recaudado en procesos anteriores, se convierte en el mejor apoyo para entender cuales son las mejores prácticas, que arrojan mejores resultados en un proceso de selección de nuevos talentos para la empresa.

Busque la retroalimentación de los reclutados

Lo que los candidatos y los reclutados en procesos anteriores piensan acerca del método de selección también es importante. No se sorprenda porque los profesionales de quejen por la larga duración de un proceso, o la necesidad de incurrir en gastos relacionados con exámenes de laboratorio o pruebas psico-técnicas.

Estas pueden ser razones para que valiosos talentos se alejen de su empresa, además de crear una percepción negativa con respecto a su organización como marca empleadora.
Evitarlo es muy fácil. Lo ideal es buscar feedback con los candidatos reclutados. Monte un cuestionario para identificar los puntos fuertes y débiles en cada una de las etapas del proceso de selección, tabule la información y discútala con el departamento de Recursos Humanos, con el propósito de diseñar e implementar el método de reclutamiento ideal para su empresa.

Busque inspiración en empresas exitosas

Para hacer el proceso aún más provechoso y estratégico, es posible buscar inspiración en empresas exitosas. No necesariamente el modelo adoptado por ellas tendrá sentido para su negocio, pero de lo que se trata es de obtener nuevas perspectivas.

Una conocida cadena de restaurantes – iFood -, solicitó a los candidatos a una vacante, enviar un video creativo de presentación. El fabricante de salsa de tomate y otros aderezos Heinz, también utilizó la misma técnica para reclutar a sus gerentes regionales de ventas en Norte América.

Se trata de recaudar ideas exitosas que funcionen en la práctica y que puedan ser aplicadas en su organización, sin desestimar las recomendaciones que hemos hecho antes en este informe.
Contar con un modelo de reclutamiento adecuado para su empresa, para cada nivel de vacantes, es fundamental para asegurar el éxito de la contratación. Así, al hacer la elección correcta, ganan los profesionales reclutados, pero también la organización.

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