La internacionalización resulta especialmente eficaz en la gestión de Recursos Humanos. El área, desempeña un papel estratégico en los procesos de internacionalización de negocios de la empresa. Pero, ¿Qué acciones debe llevar a cabo la empresa para que esto sea posible?

8 acciones para internacionalizar el área de Recursos Humanos

Integrar el área en las decisiones estratégicas relacionadas con la internacionalización

En este caso, el área de Recursos Humanos debe participar en forma activa en la estrategia de internalización de su empresa, ya que se deben desarrollar proyectos tendientes a alcanzar la competitividad laboral de acuerdo con los estándares internacionales. De otra forma, la empresa no logrará posicionarse en otros mercados con competitividad y eficiencia.

Identificar el talento adecuado para cumplir los objetivos externos

Esto es posible utilizando evaluaciones de desempeño, y, a partir de ahí, identificar a las personas que posean la experiencia profesional suficiente y, sobre todo, la capacidad de adaptación a otros ámbitos laborales en el exterior.

Seleccionar el mejor personal

Una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos es llenar las vacantes con personas que cumplan con el perfil requerido. En este caso, el departamento debe asegurase de elegir personas que puedan desarrollar con éxito una carrera internacional.

Los Recursos Humanos debe realizar procesos de selección, contando con el tiempo y las herramientas necesarias para observar y analizar las competencias y habilidades con que cuentan los candidatos, y evaluar si estas se ajustan a los requerimientos del mercado internacional.

Transmitir la cultura organizacional

Las empresas, y específicamente el área de Recursos Humanos, debe asegurar que los aspectos culturales, tales como los valores de trabajo dinámico, la misión, la visión y las estrategias de negocios, sean transmitidas en forma correcta, sin que se distorsione el mensaje.

Estos aspectos conforman la cultura organizacional. Recursos Humanos tiene la tarea de integrar a cada uno de los empleados, incluso si se encuentran en diversas áreas, ubicaciones o países, teniendo en cuenta que las personas que no se encuentran en Ecuador, siempre tendrá una visión global, pero también una percepción local, de acuerdo con el lugar en que se encuentren.

Crear una cultura internacional en la empresa

Recursos Humanos tiene a su cargo una tarea de vital importancia: integrar los profesionales de alta relevancia en las actividades prioritarias para el desarrollo de la estrategia de negocios de la empresa.

Por lo tanto, Recursos Humanos, incluye profesionales de cualquier área o nivel en la estrategia de internacionalización que se pretende implementar. Para ello, es preciso que Recursos Humanos cuenta con la capacidad necesaria para transmitir a todos los empleados los cambios que la internacionalización implica.

Generar canales de comunicación eficientes entre filiales y países

Los departamentos de Recursos Humanos deben crear canales de comunicación eficientes, que eviten el aislamiento de los mejores talentos que se encuentren fuera de la sede principal.

Recursos Humanos siempre debe buscar la inclusión y la participación de todos y cada uno de los empleados, sobre todo, de aquellos que tengan una importancia estratégica para el logro de las metas internacionales de la empresa.

Crear políticas de movilidad internacional de la empresa

La internacionalización de las empresas contempla la incorporación de nuevos talentos con la capacidad de adaptarse a las condiciones laborales y culturales de otras naciones. Pero, por supuesto, lo ideal es que se considere antes que nada el talento humano ecuatoriano.

En este punto, el área de Recursos Humanos cumple una función esencial: garantizar la movilidad de los empleados que serán destacados en el exterior, junto con sus familias – de ser necesario -, de tal manera que se promueva el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Generar propuestas y proyectos de formación y desarrollo del personal

No siempre será necesario iniciar un proceso de reclutamiento para encontrar los talentos que necesita una empresa en su proyecto de internacionalización. La creación de programas de formación para los colaboradores en distintas áreas es imprescindible para asegurar el éxito y la competitividad en nuevos mercados.

En este punto, la gestión del área de Recursos Humanos resulta aún más relevante y estratégica. Es este el departamento que debe seleccionar a los trabajadores que recibirán los programas de formación, pero también se asegurará de que capacitación que reciban sea la adecuada para competir con eficiencia en el exterior.

Conclusión

Es usual que la Alta Dirección de una empresa considere que el departamento de Recursos Humanos tiene funciones limitadas y que solo se encarga de efectuar procesos de selección y entrenamiento.

Sin embargo, lo que muchos no saben es que estas funciones, entre muchas otras de esta área, cumplen un fin estratégico para los proyectos prioritarios de la empresa, entre ellos el de internacionalización.

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Se trata de la Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de Trabajo, Cesantía y Seguro de Desempleo. Con esta actualización de la Ley en el marco del trabajo en Ecuador, el gobierno nacional le apuesta a la disminución de un indicador que resulta preocupante: un poco más del 44% de los trabajadores ecuatorianos se encuentran en el sector informal de la economía, según datos del Instituto Ecuatoriano de Estadística y Censos.

La explicación para esta cifra que tanto preocupa es que los empresarios no encuentran instrumentos de contratación eficaces para absorber una fuerza laboral dinámica e indispensable, pero que no está dispuesta a adaptarse a las actuales reglas del mercado laboral. En este sentido, podríamos pensar que las nuevas modalidades de contratos laborales, que propone la nueva ley, caerían como anillo al dedo para los jóvenes que recién se inician en el mercado laboral, en sectores como la construcción, el turismo, el agro, la ganadería, o, incluso, las actividades artísticas.

Pero la reforma laboral parece recorrer un camino de espinas. Las nuevas modalidades de contratación – siete en total-, que fueron anunciadas por el ministro Ledesma desde octubre del 2017, y que forman parte de la Política Nacional de Empleo presentada por el gobierno en enero de 2018, no han sido reglamentadas, a pesar de que, en ambas ocasiones, el gobierno se comprometió a tramitar, en un corto plazo, los decretos reglamentarios que hacen posible su implementación.

Las opiniones sobre las bondades o los perjuicios de la reforma laboral son muchas. Pero podríamos identificar claramente cuatro puntos de vista relevantes y diametralmente opuestos: los empresarios, los sindicatos, el gobierno y los trabajadores.

Precisamente en esta diferencia de opiniones, fundamenta el ministro Ledesma la tardanza en la expedición de los decretos reglamentarios que permitan la implementación en la práctica de las nuevas modalidades de contratación laboral.

“¿Para qué vamos a lanzar modalidades que no están debidamente consensuadas por los ecuatorianos y que no las van a utilizar?”, se pregunta el funcionario en medio de la polémica que ha generado la expedición del nuevo Código de Trabajo, a la vez que mantiene conversaciones urgentes con los sectores de la producción, trabajadores y sindicatos, tratando de lograr el consenso que él considera necesario para iniciar la etapa de implementación.

El ministro no tiene una tarea fácil entre sus manos. Muestra de ello son las declaraciones de Mesías Tatamuez, que, a la vez que cuestiona las razones que tiene el gobierno nacional para detener la implementación de las nuevas modalidades de contratación, afirma que la Confederación de Organizaciones Clasistas Unitarias de Trabajadores, organización sindical que preside, considera en forma categórica que la reforma, en modo alguno promueve la flexibilización laboral y que por el contrario, se constituye en un retroceso histórico para los derechos de los trabajadores en Ecuador.

En representación de los empresarios, alzó su voz el presidente de la Federación de Cámaras de Comercio del Ecuador, Patricio Alarcón, quien encuentra puntos de coincidencia con el proyecto del gobierno, pero descalifica la necesidad de crear contratos por sectores de la economía, apostando por uno general que recopile el espíritu de la ley.

En general, los representantes de sectores como el Hotelero, Bananero y Agricultor, consideran que la norma puede cumplir con los propósitos que persigue el gobierno, pero que, sin duda, es necesario alcanzar el consenso deseado por el ministro y adelantar una intensa labor de socialización de la norma antes de su implementación definitiva.

Al momento de cierre de esta nota, ya teníamos noticia acerca de la tercera demanda contra la Ley, presentada por el Parlamento Laboral en cabeza de sus dirigentes Fernando Ibarra y Jaime Arciniegas, quienes a la vez declaran que el diálogo con el gobierno se rompe debido a la falta de seriedad en las conversaciones.

El Frente Unitario de Trabajadores y la Unidad popular, habían presentado con anterioridad sendas demandas contra la reforma laboral. El ministro rechaza enfáticamente estas manifestaciones de inconformidad, mismas que atribuye a “intereses de la vieja dirigencia politiquera”, a la vez que defiende los nobles propósitos de la iniciativa al asegurar que no precariza ni flexibiliza el trabajo, sino que, por el contrario, como su título lo indica, promueve el trabajo juvenil y regula las jornadas excepcionales de trabajo.

Vendrán otras demandas. El gobierno, por medio de su ministro Ledesma, sostendrá reuniones, recaudará avales y apoyos, gestionará y, finalmente, implementará la reforma. Pasados algunos meses, las cifras nos dirán quién tiene la razón.

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¿Porqué es necesario promover el talento humano?

La alta rotación del personal no es un buen indicador para una empresa. Antes de realizar procesos de contratación y atracción de talentos, los cuales implican un gran desgaste y el uso de recursos logísticos y financieros, la empresa debe centrarse en mantener a su equipo motivado, satisfecho, entusiasta y comprometido, si es que desea formar líderes y contar con la materia prima de talento humano necesaria para emprender cualquier proyecto.

Una de las maneras más eficaces para retener y motivar el talento es estableciendo un plan de carrera que el empleado pueda promoverse para ascender por los diferentes niveles de la organización, hasta llegar a posiciones estratégicas en las que verá reconocido su esfuerzo y el
tiempo que le ha dedicado a la empresa.

La promoción y el desarrollo del talento humano ofrece múltiples beneficios a la empresa. Hoy compartiremos cuatro de ellos, que se convierten en las razones más importantes para promover y desarrollar su talento humano.

Razones para promover y desarrollar su talento humano

1) Rendimiento y productividad:

Los empleados que están contentos con su trabajo, posición e influencia en la organización, son personas positivas y comprometidas con sus tareas, metas, proyectos, compañeros y superiores.

Esto se refleja en su rendimiento y en el cumplimiento de sus objetivos fundamentales e individuales, fundamentales a la hora de alcanzar las metas globales y estratégicas de la empresa. Por supuesto, para que un empleado se sienta contento con su trabajo, es importante que tenga la posibilidad de
alcanzar posiciones de mayor liderazgo dentro de la empresa.

2) Aumento de las tasas de retención:

Una persona a la que no se le valora su esfuerzo y dedicación, sobre todo si se trata de millennials, es un colaborador propenso a buscar y evaluar nuevas propuestas de trabajo disponibles en el mercado.
Bien sea por falta de reconocimiento, por salarios poco competitivos, o por una mejor posición en otra compañía, la empresa debe diagnosticar esta situación a
tiempo y neutralizar las causas de inconformidad y posible salida de los trabajadores.

3) Mayor compromiso:

La promoción y el desarrollo de talento humano, como política de retención de talentos en una empresa, es clave para aumentar la satisfacción de los empleados. Las promociones y los programas de formación envían un mensaje positivo y demuestran la confianza que la empresa tiene en su equipo de
trabajo.

Los empleados promovidos y entrenados son capaces de desarrollar todo su potencial, su capacidad de liderazgo y sus conocimientos al servicio de la organización, sus compañeros y sus directores.

4) Disminución de la rotación:

Como ya lo advertimos, los altos niveles de rotación de empleados, son un indicador preocupante para el correcto funcionamiento de la empresa. Los programas de desarrollo y promoción organizacionales, son un excelente incentivo para prevenir la fuga de talentos.

Reducir la rotación evita los enormes gastos en los que incurre el área de Recursos Humanos, en tiempo y dinero, para encontrar el perfil adecuado para ocupar vacantes dentro de la organización, sobre todo cuando se trata de posiciones especializadas de liderazgo, que requieren experiencia, competencias, aptitudes y conocimientos.

Por todas estas razones, es recomendable poner en práctica un programa de promoción y desarrollo al interior de la empresa que valore el esfuerzo, reconozca los méritos y tenga en cuenta el potencial de los empleados de la empresa, que cuentan con valores añadidos: son nuestros amigos, conocen nuestro negocio y han demostrado lealtad y compromiso.

Cuando se produce un despido, o perdemos un colaborador por cualquier causa, especialmente en las posiciones estratégicas clave, lo mejor es iniciar la búsqueda del reemplazo dentro de la misma organización, y no fuera de ella. Esto hará que la inversión en formación, y programas de promoción por
méritos, resulte redituable para los empleados y para la empresa.

Conclusión:

Aunque es normal que las personas estén atentas a valorar ofertas de trabajos en otras empresas, en especial cuando estas provienen de organizaciones a nivel internacional, mantenerlas satisfechas, comprometidas y valoradas resulta determinante para ellas a la hora de tomar la decisión final.

Las posibilidades de adquirir conocimientos nuevos, desarrollar capacidades y ascender con base en el esfuerzo, son factores que permiten mantener empleados productivos, felices y enfocados en el logro de las metas de la empresa. Así es que, si su empresa aún no cuenta con un programa de promoción y desarrollo para sus empleados, alerte de inmediato a su departamento de Recursos Humanos para que diseñe e implemente uno eficaz en el menor tiempo posible.

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¿Qué dicen las cifras?

De acuerdo con estadísticas publicadas por LinkedIn en su estudio “LinkedIn Talent Tendencias 2016”, el 87% de los empleados encuestados estaría dispuesto a considerar nuevas ofertas de empleo.

Por otra parte, State Street Global Advisors, indica que el 60% de millennials, que para el 2020 representará el 50% de la población de trabajadores activos a escala mundial cambiará de trabajo hasta 4 veces en un periodo de cinco años.

¿Por qué sucede esto? Cuando los empleados sienten que su empresa no se preocupa por su bienestar y por el desarrollo de su carrera, pierden compromiso con su marca y con su trabajo, sus objetivos dejan de tener una motivación enfocada hacia el éxito y dejan de contribuir al crecimiento de su empresa.

Esto implica una pérdida significativa de talento humano que afecta a los equipos de trabajo. Asimismo, la planificación, productividad, eficiencia y, finalmente, la competitividad.

4 Formas de retener a los mejores empleados.

Ante esta situación, las empresas deben encontrar nuevas formas de generar compromiso de sus empleados y lograr la retención de sus mejores talentos. ¿Cómo lograrlo? hoy traemos 4 consejos para hacerlo. Si su empresa o su organización enfrenta este problema, considere las siguientes opciones:

1) Flexibilidad y equilibrio: las empresas deben desarrollar estrategias saludables que beneficien a todas las generaciones presentes en sus equipos de trabajo.

En términos de flexibilidad, por ejemplo, los estudios sobre millennials indican que prefieren el trabajo a distancia y los horarios de trabajo que se adecuen a sus necesidades y a su vida social, en tanto que las personas de la Generación X (nacidos entre 1961 y 1980) concede gran importancia al equilibrio entre la vida personal y profesional.

Ofrecer horarios flexibles de trabajo, horas de trabajo desde casa, siempre que sea posible, y permita a las personas equilibrar sus vidas personales con asuntos de trabajo, es una forma efectiva de motivar a sus empleados y aumentar su compromiso con la organización y sus objetivos.

2) Cultura y Comunicación: las empresas que cuentan con una cultura de trabajo flexible, abierta y de colaboración definida, logran captar el compromiso de sus empleados. La cultura se compone de valores y prácticas organizacionales que alimentan las formas y estilos de liderazgo, creando directores que día a día construyen el ADN de la empresa y de sus empleados.

Las empresas deben definir su cultura organizacional y asegurarse de comunicarla en forma adecuada, de tal forma que todos los empleados la conozcan, la sientan como suya, y la exhiban con orgullo.

Por lo tanto, resulta esencial establecer canales de comunicación que permitan un diálogo fluido entre empleados, directores y la Alta Dirección de la empresa. Esto ayudará a generar transparencia en la organización y aumentar la retención del talento humano.

3) Cargos y funciones definidas: lograr que los empleados se involucren con la empresa y demuestren compromiso real y definitivo, necesitan saber cómo su trabajo contribuye al éxito de las estrategias de negocios.

Para ello, es esencial que la empresa tenga la capacidad de comunicar con prontitud y con claridad las funciones, las tareas y los objetivos individuales de cada puesto de trabajo.
Esto permite establecer una hoja de ruta para cumplir con las obligaciones y permitirá al empleado saber con claridad cuál es su contribución al funcionamiento general de la organización.

Esto es especialmente importante para la generación millennial, ya que a menudo buscan trabajos pensando en la forma en que la empresa contribuirá al crecimiento de su carrera, antes que en la retribución económica.

4) Oportunidades de crecimiento: un factor clave para que las personas que deciden dejar su trabajo, es la percepción de la falta de oportunidades para desarrollar su carrera, moverse dentro de la organización y adquirir nuevos conocimientos.

Es importante que la empresa suministre información clara y fidedigna sobre las posibilidades de crecer profesionalmente en el momento de la contratación, y establezca los criterios para acceder a esas oportunidades, que pueden ser el logro de metas establecidas, los esfuerzos en formación y capacitación, las habilidades demostradas en pruebas de selección, entre otras.

Conclusión

Con toda esta información, es hora de tomar las medidas adecuadas para involucrar a los colaboradores con sus empresas. Permitir flexibilidad laboral, establecer una cultura organizacional fuerte y saber comunicarla, definir las funciones y los objetivos individuales y crear oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, son acciones que permitirán a los empresarios ecuatorianos retener a sus mejores talentos, optimizando así la productividad y logrando el compromiso deseado dentro de la empresa.

Si un empresario, no toma las medidas adecuadas, en el momento oportuno, es probable que termine preguntándose ¿a dónde se fueron mis mejores colaboradores?

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Al mismo tiempo el 56% de los reclutadores piensan que los procesos destinados a seleccionar nuevos talentos para las empresas, son largos, engorrosos y complicados. Ello hace que la contratación resulte lenta, los candidatos pierdan el impulso y las empresas recursos financieros y logísticos valiosos.

¿Por qué elegir un método de reclutamiento?

Para sortear los inconvenientes antes mencionados es indispensable seleccionar el modelo de reclutamiento que mejor se acomode a las necesidades de la empresa, a su tamaño, e incluso, el sector económico en el que se desenvuelve. Un proceso robusto tiene en cuenta diversos factores y atiende a las necesidades de cada vacante. La primera, de muchas elecciones será: ¿reclutamiento interno o externo?

Pero no será la única. También será necesario contestar estas preguntas:

• ¿Con dinámicas o sin dinámicas?
• ¿Cuántas entrevistas serán necesarias?
• ¿Se apoyará el proceso en redes sociales?, en el caso de que si, ¿Cuáles redes sociales?
• ¿Quién liderará el proceso? ¿Talento Humano? o ¿Gerencia?

Para estructurar un método de reclutamiento eficaz, y que este de acuerdo con la estructura, el tamaño y las estrategias de la empresa, es necesario responder estas y otras preguntas.

Veamos algunos consejos macro que le ayudarán a su empresa a elegir el mejor método de reclutamiento.

Evalúe el perfil de la empresa

El perfil de su empresa no solo nos indicará cómo son los candidatos deseados sino también el modelo de contratación que se adoptará. Si la empresa es un emprendimiento joven, en busca de personas creativas, un proceso tradicional, dividido en varias etapas, con entrevistas y varias pruebas de selección, no tendría mucho sentido.

Pero si se trata de una mediana empresa con algunos años de experiencia, buscando un ejecutivo profesional para un cargo elevado, un proceso más complejo vendría muy bien.

La recomendación es entender cómo funciona su empresa, como son sus procesos internos y cuáles son las expectativas en relación con el proceso de selección. Esto, por sí solo, contribuirá a atraer a los candidatos adecuados, lo que aumentará las posibilidades de éxito en el propósito de contratar los mejores talentos para la empresa.

Obtenga resultados de modelos anteriores

Es muy probable que su empresa ya haya emprendido algunos procesos de reclutamiento y contratación. Aunque las vacantes y los perfiles profesionales son diferentes, y la forma de reclutar a los colaboradores cambia, es posible recaudar alguna parte de la estructura para implementar procesos nuevos.

Entender los resultados de procesos de selección anteriores, identificar las acciones que contribuyeron al acierto, es información que resulta invaluable a la hora de tomar decisiones y alimentar nuevos procesos de reclutamiento.

De esta forma, el inmenso conjunto de información recaudado en procesos anteriores, se convierte en el mejor apoyo para entender cuales son las mejores prácticas, que arrojan mejores resultados en un proceso de selección de nuevos talentos para la empresa.

Busque la retroalimentación de los reclutados

Lo que los candidatos y los reclutados en procesos anteriores piensan acerca del método de selección también es importante. No se sorprenda porque los profesionales de quejen por la larga duración de un proceso, o la necesidad de incurrir en gastos relacionados con exámenes de laboratorio o pruebas psico-técnicas.

Estas pueden ser razones para que valiosos talentos se alejen de su empresa, además de crear una percepción negativa con respecto a su organización como marca empleadora.
Evitarlo es muy fácil. Lo ideal es buscar feedback con los candidatos reclutados. Monte un cuestionario para identificar los puntos fuertes y débiles en cada una de las etapas del proceso de selección, tabule la información y discútala con el departamento de Recursos Humanos, con el propósito de diseñar e implementar el método de reclutamiento ideal para su empresa.

Busque inspiración en empresas exitosas

Para hacer el proceso aún más provechoso y estratégico, es posible buscar inspiración en empresas exitosas. No necesariamente el modelo adoptado por ellas tendrá sentido para su negocio, pero de lo que se trata es de obtener nuevas perspectivas.

Una conocida cadena de restaurantes – iFood -, solicitó a los candidatos a una vacante, enviar un video creativo de presentación. El fabricante de salsa de tomate y otros aderezos Heinz, también utilizó la misma técnica para reclutar a sus gerentes regionales de ventas en Norte América.

Se trata de recaudar ideas exitosas que funcionen en la práctica y que puedan ser aplicadas en su organización, sin desestimar las recomendaciones que hemos hecho antes en este informe.
Contar con un modelo de reclutamiento adecuado para su empresa, para cada nivel de vacantes, es fundamental para asegurar el éxito de la contratación. Así, al hacer la elección correcta, ganan los profesionales reclutados, pero también la organización.

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